(Adnkronos) - In un mondo del lavoro caratterizzato dalla 'talent scarcity', quasi tutte le imprese italiane stanno rielaborando i propri piani per le risorse umane, con alcuni importanti passi avanti nelle strategie di attrazione del personale,
Analizzando le risposte del Talent Trends, si evidenzia una visione un po’ 'ambigua' da parte degli Hr italiani riguardo ai principali trend del settore. Nel nostro Paese, infatti, i responsabili delle risorse umane sono fortemente impegnati in azioni di talent acquisition: il 94% manterrà o aumenterà gli investimenti per l’employer branding, il 73% ha realizzato strategie del personale basate sul creare valore totale per l’organizzazione piuttosto che sul ridurre i costi. Ma, alla prova dei fatti, solo il 23% delle aziende italiane ha potenziato negli ultimi 12 mesi la talent experience sulla base dei fattori che favoriscono l’attrazione, la fidelizzazione, il coinvolgimento e la mobilità professionale, in grave ritardo rispetto al 76% a livello globale.
Gli Hr italiani sono impegnati ad aiutare i lavoratori ad esprimere il proprio potenziale. Il 75% oggi dà maggiore importanza rispetto al passato alle competenze e al coinvolgimento dei dipendenti, ma solamente il 14% sta investendo in piattaforme di formazione per attrarre talenti, molto indietro rispetto al 63% rilevato a livello globale. Per circa un terzo degli Hr italiani (29%, una percentuale in linea con gli altri Paesi, 25%) i licenziamenti hanno avuto un impatto negativo e il 23% offre ai propri dipendenti servizi di outplacement per superare questo problema.
Per attrarre nuovi talenti e offrire un’esperienza lavorativa significativa, quasi 7 Hr su 10 in Italia considerano determinanti le strategie di Diversity&Inclusion della loro azienda, tuttavia il 39% di loro teme che saranno meno prioritarie nel 2023. Inoltre, finita l’emergenza della pandemia, solo il 27% dei leader Hr spenderà di più in programmi di benessere e sicurezza, contro il 54% mondiale, mostrando un evidente gap rispetto alla media degli altri Paesi. Inoltre, c’è la diffusa consapevolezza che adottare pratiche etiche e sostenibili consenta di attirare talenti della generazione Z, ma il 58% dei talent leader teme che la sostenibilità possa avere un impatto negativo sulla redditività e il 56% che l’azienda possa considerarla meno prioritaria in caso di crisi economica.
L’analisi dei dati relativi alle risorse umane e gli strumenti tecnologici che consentono la lettura degli insights sono sempre più importanti nell’orientare le scelte degli Hr manager. Il 71% in Italia basa già le proprie decisioni su analisi e il 60% ritiene che la crescente automazione stia influenzando la pianificazione Hr e spostando i talenti necessari verso ruoli altamente qualificati. Il 42% dei talent leader intervistati, però, afferma che la trasformazione digitale si sta muovendo troppo velocemente e di non riuscire a stare al passo con i cambiamenti.
“Con la pandemia alle spalle, alla luce dei profondi cambiamenti portati nel lavoro - spiega Fabio Costantini, Ceo di Randstad Hr Solutions - e la sempre maggiore difficoltà ad attrarre talenti, scarsi per definizione sia dal punto di vista quantitativo (demografia) che qualitativo (velocità nel cambiamento delle competenze), le aziende italiane oggi si stanno concentrando molto sulle strategie di attraction e retention ed employer branding. Per le aziende italiane è importante continuare a lavorare sul miglioramento della talent experience offerta alle proprie persone, un tassello fondamentale per potenziare la propria competitività, in un mercato del lavoro dove il talento è ormai la risorsa più rilevante”.
