(Adnkronos) - In un quadro generazionale di aumento dell’età media generale e lavorativa non si possono immaginare solo nuove formule pensionistiche; serve ripensare una vera e propria nuova stagione lavorativa. Secondo Intoo, la
Dal suo osservatorio, Intoo segnala esserci diverse possibilità da esplorare per valorizzare gli over 55 in azienda, mappandone le competenze chiave e i ruoli dove questi possono essere impiegati. L’apertura di un dialogo congiunto sull’occupabilità tra imprese e dipendenti che tenga conto della flessibilità in ottica di avvicinamento alla pensione consente di portare ancora valore alle organizzazioni e alle persone stesse.
Un over 55 può, infatti diventare un mentore per figure più junior o per il successore nel ruolo identificato con il giusto anticipo; lavorare su progetti innovativi (ad esempio, implementando attività e processi inerenti il welfare, il green, la sostenibilità); avviare startup su business nascenti dell’azienda; lavorare su progetti di sviluppo organizzativo riguardanti singole funzioni o interi siti; partecipare a programmi di inclusion che facilitino la collaborazione tra generazioni portando l’esperienza e la conoscenza del metodo e acquisendo allo stesso tempo competenze in ambito digitale (reverse mentoring); aderire a percorsi di mobilità interna.
Ad esempio, un incaricato alla produzione di componentistica, grazie alle competenze di prodotto e in presenza di buone doti di comunicazione, può essere impiegabile in posizioni tecnico/commerciali oppure una figura dell’area commerciale, con consolidate capacità in materia negoziale può ricoprire ruoli in ambito acquisti; svolgere una stessa funzione per più realtà (in modalità fractional), in caso di competenze verticali o manageriali molto spiccate. In molte di queste opzioni, inoltre, è possibile valutare congiuntamente anche formule contrattuali differenti che non danneggino la futura pensione e allo stesso tempo portino flessibilità all’organizzazione.
“Il mondo del lavoro - commenta Cetti Galante, ceo di Intoo (Gi Group Holding) - stava cambiando già prima della pandemia, ora sono evidenti accelerazioni in diverse direttrici non più trascurabili. In ottica di piena sostenibilità del sistema è tempo di pensare alla valorizzazione delle risorse umane in azienda lungo tutta la vita lavorativa, senza dimenticare l’ultima fase della carriera, dove il capitale di competenze maturato è altissimo. Anche esperienze nella vita personale ci arricchiscono di nuove skill; ne sono un esempio la genitorialità, l’attività di caregiver, gli hobbies, le attività di volontariato, sport e tempo libero".
"La vera sfida hr oggi - spiega - sta nella capacità di dare sempre alle persone la possibilità di svolgere il ruolo che per esperienza, attitudini e ingaggio sono più adatte a ricoprire, anche attivando progetti di internal mobility. Con questa flessibilità è possibile valorizzare le competenze presenti in azienda, che nelle persone senior sono spesso chiave per affrontare le nuove sfide, perché non è questione di età, ma di mindset. E’ una modalità di gestione del capitale umano attenta alle persone e allo stesso tempo al know-how dell’impresa di cui gli over 55 sono spesso i maggiori detentori; una persona ingaggiata è una persona fidelizzata che avrà a cuore il trasferimento di competenze nel momento in cui lascia il suo ruolo e, in generale, un forte ingaggio dei collaboratori porta a una maggior competitività dell’azienda”.
Preservare il know-how dell’impresa e pianificare con cura i tempi per trasferirlo correttamente è infatti fondamentale per evitare di mettere a rischio la competitività aziendale; specie in settori con importante presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico, come il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica, lo shipping. I succession plan in questi casi sono fondamentali.
“Per le imprese - suggerisce Alessandra Giordano, direttore employability e career development di Intoo (Gi Group Holding) - è il momento di cogliere la sfida e la cultura della long-term employability, ovvero della lettura continua delle competenze dei dipendenti, valutando anche quelle non agite nel ruolo attuale. In questo modo si stimola la popolazione a esprimere al meglio tutte le skill possedute, avendo sempre più spesso la possibilità di trovare nuovi fit su ruoli in evoluzione all’interno dell’azienda, senza ricorrere all’esterno Al tempo stesso è fondamentale che il singolo si adoperi per mantenersi employable impegnandosi su tre cardini principali: la consapevolezza riguardo la propria professionalità e le skill differenzianti, la responsabilità di agire per ridurre i gap e per gli opportuni miglioramenti e rafforzamenti a livello personale e professionale, facendosi carico della propria crescita e del proprio sviluppo e, infine, la proattività nel mettere in atto le azioni necessarie a ritrovare la rispondenza ai nuovi bisogni e ai valori dell’azienda".
"Fondamentale, quindi, accogliere progetti - sottolinea - di mobilità interna e di cambiamento, a qualunque età, chiedendosi anche quali competenze maturate nella vita personale potrebbero essere riportate nel lavoro. La discontinuità è la cifra del mercato con cui convivremo sempre più e occorre essere sempre aperti e dinamici, accogliendo il cambiamento ed esplorando nuove strade”.
