(Adnkronos) - La leadership femminile nelle aziende è ancora una chimera. Rimane infatti saldo il divario di genere nel mondo del lavoro, anche perché non sembra essere una priorità per le aziende italiane. Tanto che per quasi una donna su quattro la parità nei ruoli direttivi non verrà mai raggiunta. Sono i
dati raccolti da una survey di EY – SWG dal titolo ‘La leadership al femminile nel mondo del lavoro’, realizzata su un campione di oltre 700 intervistati (500 lavoratrici tra 30 e 50 anni, 105 donne manager/dirigenti/quadri/imprenditrici e 105 uomini impiegati come manager/dirigenti/quadri/imprenditori).
Intanto i fatti. Alla fine del 2022, sottolinea Stefania Radoccia - EY Italy, Managing Partner Tax & Law, le donne presenti nei cda delle imprese sono diventate il 43%, ma dove la disparità è davvero evidente è ai vertici: sono solo il 2% tra gli amministratori delegati e il 4% tra i presidenti.
Sembra dunque paradossale il dato emerso dalla survey per cui nell’ultimo anno è cresciuto dal 6% al 25% il numero di dirigenti uomini che vede uno squilibrio al femminile dei ruoli direttivi in azienda. Non solo, ma per oltre la metà degli intervistati uomini (56%) la propria società ha già adottato un piano per la parità di genere anche se questo in realtà non è mai stato presentato ai lavoratori. Le dirigenti donne che affermano altrettanto sono il 14%.
Ancora, i manager maschi che ritengono presenti in azienda programmi per promuovere la parità sono il doppio rispetto alla controparte femminile: 58% contro 23%.
Le risposte fornite dagli intervistati fa pensare ad una sorta di insofferenza verso la pressione per la realizzazione di scelte più inclusive, insofferenza che porta gli uomini ad assecondare solo formalmente l’importanza di favorire la crescita femminile, a sminuire i problemi e le disparità che incontrano le donne, e infine a sovrastimare la concreta realizzazione di iniziative interne di contrasto al gender gap.
Tra le donne, invece, sia lavoratrici che dirigenti, aumenta la consapevolezza circa la questione della parità di genere, cosa che le porta sicuramente a valutare in modo più critico la situazione aziendale e le iniziative intraprese internamente.
Sta di fatto che nel 2023 sono aumentate le lavoratrici che pensano che ci sia un gap salariale tra uomini e donne nella propria azienda, passate dal 48% al 55% (+7% sul 2022), e un gap nelle opportunità di carriera: 61% (+9% rispetto al 52% dell’anno scorso).
Soprattutto, il 23% delle donne pensa che l’equilibrio di genere nei ruoli apicali non si raggiungerà mai (era il 16% lo scorso anno), mentre per il 68% dei dirigenti uomini questo obiettivo è possibile entro 10 anni (era il 38% nel 2022). Anche qui si evidenzia una discrepanza importante nella visione delle cose tra i due sessi.
Peggiora poi la percezione di lavoratrici e dirigenti circa le azioni per promuovere l’equità di genere presenti nel proprio contesto lavorativo. Per le prime, si registra un calo per tutti gli indicatori:
• Donne e uomini sono trattati con equità: 58% dal 64% del 2022
• Sono favoriti i congedi parentali per gli uomini: 46% dal 55% del 2022
• Viene promossa la formazione e la crescita professionale delle donne: 45% dal 53% del 2022
• È garantita flessibilità di orario per la cura di bambini ed anziani: 44% dal 47% del 2022
• Esiste una struttura che si occupa dell'inclusione delle donne: 25% dal 30% del 2022
• L'azienda mette a disposizione servizi di cura (es. nidi aziendali, convenzioni, servizi di baby sitting): 20% dal 26% del 2022
Tra i dirigenti, gli indicatori proposti risultano nell’insieme in salita ma le differenze tra i generi sono macroscopiche:
• Donne e uomini sono trattati con equità: lo pensa il 52% delle dirigenti (+2% sul 2022) a fronte dell’81% dei maschi (+5%)
• È garantita flessibilità di orario per la cura di bambini ed anziani: 40% delle donne (-6% sul 2022), 76% degli uomini (+15%)
• Viene promossa la formazione e la crescita professionale delle donne: 40% delle donne (+2% sul 2022), 74% degli uomini (+17%)
• In tutte le attività di marketing si pone attenzione al rispetto della figura femminile: 36% delle donne (+3% sul 2022), 71% degli uomini (+26%)
• È promossa l'uguaglianza attraverso iniziative comunitarie e advocacy: 28% delle donne (-2% sul 2022), 73% degli uomini (+39%)
• Sono favoriti i congedi parentali per gli uomini: 35% delle donne (-6% sul 2022), 64% degli uomini (+18%)
• I progressi compiuti per raggiungere la parità di genere sono monitorati e resi pubblici: 29% delle donne (+4% sul 2022), 61% degli uomini (+27%)
• Esiste una struttura che si occupa dell'inclusione delle donne: 23% delle donne (-4% sul 2022), 58% degli uomini (+21%)
• L'azienda mette a disposizione servizi di cura (es. nidi aziendali, convenzioni, servizi di baby sitting): 21% delle donne (-4% sul 2022), 51% degli uomini (+15%)
Eppure è cresciuta nell’ultimo anno l’idea che la leadership femminile sia più efficace nel raggiungimento degli obiettivi aziendali: +19% tra tutti i dirigenti, ma la crescita è soprattutto tra gli uomini che segnano +34% a fronte del +4% tra le donne. Così come sono in aumento i dirigenti (di entrambi i sessi) che pensano che occorra assumersi l’impegno di promuovere più donne in posizione di leadership ma che questo non sia una priorità (donne 46% a fronte del 36% del 2022; uomini 60% contro il 49% del 2022).
Per le lavoratrici e le dirigenti, gli ostacoli maggiori alla leadership femminile sono la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia (lo pensa l’86% delle prime, in crescita seppur di poco dall’84% del 2022, e l’88% delle seconde, in aumento dall’80% precedente) e il poco spazio che gli uomini lasciano alle donne (concorda il 74% delle lavoratrici, in leggerissimo calo dal 75% dell’anno scorso, e il 79% delle dirigenti, dal 76% del 2022). E’ interessante notare come per il 25% delle lavoratrici e il 26% delle dirigenti la maggior parte delle donne non sarebbe interessata a priori a fare carriera.
Dalla survey emerge poi che le donne non si sentono libere nell’ambito lavorativo: il 59% vede come un vincolo l’organizzazione della propria azienda. In particolare i responsabili sono visti come ostacolo alla libertà e alla realizzazione individuale da circa una lavoratrice su quattro. Risulta invece un fattore di libertà l’organizzazione della propria vita familiare (66%) anche se pesa il carico delle aspettative sociali che ancora gravano sulle donne (66%).
“Gli ultimi anni sono stati contrassegnati da importanti battute d’arresto sul fronte della parità di genere nel mondo del lavoro: dall’impatto della pandemia di COVID-19 alla crisi economica, passando per le tensioni geopolitiche. Viviamo un momento storico molto importante: il raggiungimento dell’uguaglianza di genere è tra gli obiettivi dell’Agenda 2030 ONU per lo Sviluppo Sostenibile nonché uno dei pilastri nei progetti del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza”, commenta Stefania Radoccia - EY Italy, Managing Partner Tax & Law.
“Qualcosa si sta muovendo: dalla direttiva UE sulle quote di genere nei Cda delle quotate a quella sulla parità salariale, passando per la normativa italiana della certificazione di genere. Le aziende italiane devono farsi trovare pronte: la valorizzazione dei talenti femminili è una leva chiave per l’economia e la società più in generale, per stimolare l’innovazione e aumentare la resilienza. Ora più che mai è necessario agire in ecosistema e incoraggiare azioni concrete e coraggiose per sostenere e promuovere le donne nel mondo del lavoro”, conclude Radoccia.
